Le 19/03, j'ai interpellé en commission des Affaires économiques du Parlement de la Région de Bruxelles-Capitale, le Ministre de l’Economie Benoît Cerexhe sur ses actions dans le domaine de l’emploi des seniors. Ceci faisait suite à un séminaire organisé par l’ILFAC le jeudi 21 février dernier afin d’attirer l’attention sur ce sujet et de présenter les résultats d’une étude réalisée par Manpower. Dans mon interpellation, j'ai relevé que :
« Selon certaines statistiques, si en 2005, plus de 35% de la population belge était âgée de 50ans ou plus, ces chiffres grimperont jusqu’à près de 45% en 2025. Sous l’angle du prochain départ d’un nombre important de travailleurs à la retraite, cela pourrait s’avérer catastrophique. D’après une vaste enquête menée par le groupe Manpower, leader mondial dans le secteur des ressources humaines, auprès de 28 000 employeurs dans 25 pays et régions, dont 750 en Belgique, seulement 10% d’entre eux ont développé une stratégie de recrutement pour les plus de 50 ans et un peu plus, soit 12%, ont indiqué avoir défini une stratégie de rétention pour maintenir ces travailleurs en activité au-delà de l’âge de la retraite. Nous nous situons ainsi juste en dessous de la moyenne de l’ensemble des pays où l’on a interrogé.
Cette problématique devrait se trouver à l’agenda des réunions de management du monde entier et constituer un point important de celui des décideurs politiques. La perte potentielle de productivité et de capital intellectuel pourrait avoir des conséquences désastreuses pour de nombreuses entreprises qui ne se seraient pas suffisamment préparées aux nouveaux défis qu’entraîne ce vieillissement de la population.
Il est important que les employeurs freinent le départ des travailleurs seniors. Ceux-ci possèdent des compétences et un savoir-faire indispensables, et peuvent aider à préparer correctement leurs remplaçants aux exigences de leurs futures fonctions. Cette tranche d’âge constitue chez les travailleurs un réservoir de main d’œuvre important et surtout de savoir-faire qu’il faut veiller à perpétuer. Aucun talent ne doit être perdu. Ces « seniors » sont souvent en bonne santé, ont l’envie et sont capables d’apporter leur contribution après le fameux âge de la prépension voire de la pension.
Les travailleurs âgés, qui commencent à songer à la retraite, peuvent se sentir désemparés par les différentes options auxquelles ils sont confrontés. Les conditions de la retraite ont d’ailleurs considérablement évolué par rapport à la génération précédente. L’espérance de vie, plus élevée, étale aujourd’hui la retraite sur une période allant parfois jusqu’à 30 années, voire plus, et les activités qu’exercent la majorité des travailleurs âgés ne sont pour la plupart plus aussi physiques que celles de leurs prédécesseurs, ce qui fait qu’ils peuvent, s’ils le souhaitent, travailler plus longtemps. Dans cette nouvelle approche, il est important d’inclure la préparation individuelle à la retraite en mettant à disposition les ressources nécessaires pour aider les salariés à entamer sereinement cette nouvelle étape de leur vie.
Le travail qualifié, nous le savons, pose problème dans notre Région, il devient de plus en plus difficile de trouver du personnel pour remplacer les salariés qui quittent la vie active. Avec le départ des travailleurs expérimentés à la retraite se pose la question de la transmission du savoir, de la formation et remise à niveau, mais surtout de l’anticipation de ces situations délicates. Ainsi cette problématique du vieillissement de la population ne se réduit pas à celle de la fin de carrière puisqu’il faudra anticiper au mieux cette « fuite des cerveaux » en agissant préalablement auprès des quinquagénaires.
Tels sont là quelques défis, et non pas des moindres, auxquels doivent pouvoir répondre les entreprises et le marché de l’emploi et auxquels nous seront de plus en plus confrontés. Il est donc nécessaire de mettre en œuvre des solutions élaborées pour répondre aux besoins constants des entreprises et des citoyens.
Les institutions de la Région de Bruxelles-Capitale peuvent et doivent jouer un rôle de premier ordre. Elles peuvent agir pour accompagner au mieux ces mutations en participant activement à la création d’un contexte adéquat et des outils nécessaires pour appréhender au mieux les enjeux du marché du travail.
L’espérance de vie ne fait que s’allonger, les seniors restent en bonne forme plus longtemps, ils représentent un patrimoine de compétences et d’expérience susceptible de contribuer à la croissance de notre PIB. En Belgique, ils forment un tiers de la population et seront plus de 40% en 2025.
Il est important donc de savoir combien il y a de 50ans et plus dans notre Région aujourd’hui ? Combien seront-ils dans les années à venir ? Quel sera l’impact du vieillissement de la population sur la structure du marché du travail en région bruxelloise ? Dans quelle mesure cela aggravera-t-il la situation des fonctions critiques ? Des initiatives ont-elles été prises pour anticiper et lutter contre les conséquences de ce phénomène de vieillissement de la population sur le marché du travail ?
A quel âge se fait en moyenne le départ à la retraite des Bruxelloises et des Bruxellois ? Quel est le nombre de préretraités ? Enfin, quelles sont les initiatives prises par le gouvernement pour les seniors sur le marché de l’emploi, pour conserver leur apport précieux en expérience et talent, pour les maintenir sur le marché de l’emploi ou les y remettre en cas d’interruption ? Je sais que le réseau d’entreprises Business & Society travaille sur ce sujet et que votre cabinet est en contact avec lui. Que pouvez-vous nous en dire ? Des mesures ont-elles été prises par le gouvernement dans le domaine de l’emploi des seniors ? »
Après avoir donné quelques chiffres sur l’emploi des + de 50ans et sur les préretraites en Belgique en stipulant bien le particularisme de la Région de Bruxelles Capitale par rapport aux deux autres, le Ministre de l’Emploi a énoncé ce qui est mis en place dans notre Région pour l’emploi des seniors tout en rappelant que le chômage est en hausse pour cette catégorie.
En résumé, les mesures sont les suivantes :
Le Pacte solidarité entre générations et les cellules de reconversion en cas de restructuration.
La planification carrière ; le travailleur a droit à un entretien bisannuel avec un responsable de l’entreprise ou un organisme externe.
Le certificat des compétences acquises qui peut faciliter la reprise d’emploi du travailleur expérimenté, lui permettre d’accéder à certaines formations, et permet aussi la prise en compte automatique des compétences validées pour l'accès aux certificats scolaires délivrés par la Communauté française.
Les chèques formation pour demandeur d’emploi inactifs depuis longtemps ou âgés de plus de 40ans. Le chèque formation permet à la personne que vous souhaitez engager d'acquérir, dans les 6 premiers mois de son engagement, un complément de formation générale et technique spécialement appropriée aux exigences de son nouvel emploi.
ACTIRIS octroie une prime de transition professionnelle à des employeurs qui engagent et forment certains chercheurs d'emploi.
Le Tutorat des anciens pour les plus jeunes, qui consiste en une aide donnée par la région sous certaines conditions et réservée aux PME industrielles, artisanales ou commerciales. Le ministre précise que cette mesure a rencontré peu de succès en pratique, peut être s’agit-il d’une mauvaise information, et il suggère la possibilité d’une campagne.
La Charte de diversité où l’âge est repris en compte. Il s’agit d’un engagement par une multitude d’entreprises ainsi que de syndicats en faveur de la diversité ; cela a découlé sur la mise en chantier de plans de diversité.
En conclusion, j'ai demandé au Ministre des chiffres sur le nombre de personnes ayant bénéficié des chèques formation. Il serait intéressant de savoir combien de personnes ont suivi des formations via ce système de chèques formation et retrouvé du travail, afin d’évaluer l’efficacité de ce système sur la remise au travail des +de 45 ans.
J'ai également soutenu l’idée de la promotion du système de tutorat vu le faible succès remporté jusqu’à présent auprès des entreprises. Toutefois, il faudrait analyser les raisons de ce manque de succès pour s’assurer que c’est effectivement un déficit d’information qui est à l’origine du désintérêt des employeurs. A un autre niveau, la baisse des charges sur le travail peut également avoir un impact positif pour l’emploi des plus de 50 ans.
